„Po zakończeniu projektu zespoły wracają do starych nawyków”
Lemur Media · autor: Dominik Dębski · aktualizacja 28.10.2026
Zmiana wygasa, gdy projekt kończy się szkoleniem i wdrożeniem, a cele, oceny i rytm spotkań pozostają takie jak wcześniej. Zespoły wracają do dawnego sposobu pracy, bo ten nadal jest nagradzany. Rozwiązaniem jest wbudowanie zmiany w mechanizmy zarządcze: miary, rytm przeglądów, rolę kierowników i okres podtrzymania po projekcie.
Jakie są objawy?
- Nowy proces działa w okresie wdrożenia, a po kilku miesiącach dane pokazują powrót do poprzednich czasów i błędów.
- Zespoły prowadzą równolegle nowe narzędzie i dawne arkusze, bo te drugie są wymagane przez przełożonych.
- Kierownicy średniego szczebla nie uczestniczyli w projektowaniu zmiany i nie potrafią jej wyjaśnić podwładnym.
- Kolejna zmiana jest witana sceptycznie, bo poprzednie nie przetrwały pierwszego roku.
Jakie są przyczyny?
- 01Zmiana bez zmiany miarCele roczne i premie nagradzają dotychczasowe zachowania, więc nowe praktyki konkurują z systemem motywacyjnym.
- 02Kierownicy poza projektemZmianę zaprojektował zespół projektowy i zarząd, a osoby odpowiedzialne za codzienną pracę dostały gotowe rozwiązanie.
- 03Koniec wsparcia razem z projektemZespół projektowy się rozwiązuje, a nikt nie odpowiada za korekty i wsparcie w pierwszych miesiącach działania.
| Liczba pracowników | Typowy obraz |
|---|---|
| 50–249 osób | Zmiana zależy od jednego lub dwóch liderów i słabnie, gdy przejdą do innych zadań. |
| 250–999 osób | Część działów przyjmuje zmianę, a część działa po staremu, co tworzy dwa sposoby pracy w jednej firmie. |
| 1000+ osób | Lokalizacje i spółki wdrażają zmianę w różnym zakresie, a centrala nie ma danych o faktycznym stosowaniu. |
Jakie pytania powinien zadać zarząd?
- Które wskaźniki potwierdzają, że nowy sposób pracy jest stosowany 6 miesięcy po zakończeniu projektu?
- Jak zmieniły się cele i kryteria oceny kierowników w obszarach objętych zmianą?
- Kto odpowiada za podtrzymanie zmiany po rozwiązaniu zespołu projektowego?
Jakie wskaźniki sprawdzić?
- Wskaźnik stosowania nowego procesu lub narzędzia po 3, 6 i 12 miesiącach
- Wartość wskaźnika operacyjnego objętego zmianą w porównaniu z wartością bazową
- Odsetek kierowników z celami powiązanymi z nowym sposobem pracy
Jakich błędów unikać?
- Zamknięcie projektu w dniu wdrożenia bez okresu podtrzymania.
- Szkolenia jako jedyne narzędzie zmiany zachowań.
Jak przebiega rozwiązanie?
Metody: Lemur OS. Kolejność działań dobiera Kompas Lemur na podstawie fazy rozwoju, skali, modelu biznesowego i rentowności firmy.
- 01Mapa mechanizmów zarządczychCele, premie, raporty i spotkania, które wzmacniają dotychczasowy sposób pracy.
- 02Kierownicy jako właścicieleKierownicy średniego szczebla współprojektują zmianę i odpowiadają za jej stosowanie w swoich zespołach.
- 03Miary stosowaniaWskaźniki pokazujące faktyczne użycie nowego procesu, przeglądane w rytmie operacyjnym.
- 04Okres podtrzymaniaWłaściciel zmiany i 3–6 miesięcy wsparcia po wdrożeniu z planem korekt.
Od czego zacząć?
Przegląd trwałości ostatnich zmian i mechanizmów zarządczych (2–3 tygodnie) z planem podtrzymania.