ADKAR-Modell von Prosci: fünf Stufen individueller Veränderung und Bewertungsvorlage
ADKAR ist ein Modell der individuellen Veränderung, entwickelt von Jeff Hiatt, dem Gründer von Prosci. Es beschreibt fünf aufeinanderfolgende Zustände, die Mitarbeitende bei einer Änderung ihrer Arbeitsweise durchlaufen. Der Beitrag enthält eine Beschreibung der Phasen, eine Vorlage zur Teambewertung mit durchgerechnetem Beispiel, einen Vergleich mit dem Kotter-Modell sowie typische Fehler.
Dominik Dębski · Lemur Media · · Lesezeit: 4 Min.
Geprüft von Dominik Dębski, 1.11.2026
Was ist das ADKAR-Modell?
ADKAR ist ein Modell, das organisatorische Veränderung als Summe der Veränderungen einzelner Personen beschreibt, die fünf Phasen durchlaufen: Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verankerung. Jeff Hiatt entwickelte das Modell 1996 und veröffentlichte es erstmals 1999 in „The Perfect Change“. Das erste Buch über ADKAR erschien 2006. Prosci entwickelt das Modell weiter und setzt es in seiner Methodik des Change-Managements ein. Die Phasen bauen aufeinander auf: Nach der Annahme des Modells muss jede in ausreichendem Maß erreicht sein, bevor die nächste möglich ist. Die ersten beiden Phasen betreffen die Bereitschaft zur Veränderung, die beiden folgenden ihre Umsetzung und die letzte die Sicherung des Ergebnisses. Das Modell zeigt der Geschäftsführung, dass sich dieselbe Veränderung in verschiedenen Teams in unterschiedlichen Phasen befinden kann.
Welche Phasen hat ADKAR?
| Phase | Zustand der Mitarbeitenden | Typische Maßnahme |
|---|---|---|
| Bewusstsein (Awareness) | Versteht, warum die Veränderung notwendig ist | Botschaft des Sponsors mit Daten und den Folgen ausbleibender Veränderung |
| Wunsch (Desire) | Will sich beteiligen und die Veränderung unterstützen | Gespräche mit Vorgesetzten, Antworten auf Bedenken, Nutzen für die eigene Rolle |
| Wissen (Knowledge) | Weiß, wie die neue Arbeitsweise funktioniert | Schulungen, Anleitungen, Beispiele |
| Fähigkeit (Ability) | Kann die neue Arbeitsweise im Arbeitsalltag anwenden | Begleitete Praxis, Coaching, Zeit zum Lernen |
| Verankerung (Reinforcement) | Behält die neue Arbeitsweise bei | Kennzahlen, Anerkennung, geänderte Beurteilungsregeln |
Laut den Benchmarking-Studien von Prosci ist fehlendes Bewusstsein die größte Quelle von Widerstand gegen Veränderung. Deshalb erfordert die erste Phase, die Gründe für die Veränderung zu erklären, bevor das Team geschult wird.
Wie bewertet man ein Team im ADKAR-Modell?
Jede Person oder jedes Team wird für jede Phase auf einer Skala von 1–5 bewertet. Der Blockadepunkt ist die erste Phase mit einer Bewertung von 3 oder weniger. Der Schwellenwert 3 ist eine von uns gewählte Konvention. Das Beispiel betrifft die Einführung eines KI-Assistenten zur Angebotserstellung in drei Vertriebsteams.
| Team | A | D | K | A | R | Blockadepunkt |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Vertrieb KMU | 4 | 4 | 3 | 2 | 1 | Wissen |
| Vertrieb Großkunden | 4 | 2 | 3 | 2 | 1 | Wunsch |
| Partner | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | Bewusstsein |
Jedes Team braucht eine andere Maßnahme. Das KMU-Team braucht Schulungen anhand eigener Angebote. Das Großkundenteam versteht den Grund für die Veränderung, befürchtet aber, die Kontrolle über die Kundenbeziehung zu verlieren. Eine Schulung vor dem Gespräch über diese Bedenken bleibt daher wirkungslos. Das Partnerteam braucht zuerst eine Erklärung, warum die Veränderung notwendig ist. Wir wiederholen die Bewertung während der Einführung monatlich und vergleichen sie mit einer Anwendungskennzahl, z. B. dem Anteil der mit dem Assistenten erstellten Angebote.
Wer ist für die einzelnen Phasen verantwortlich?
Für jede ADKAR-Phase sind andere Personen verantwortlich. Deshalb ordnet der Veränderungsplan die Maßnahmen dem Sponsor, den Vorgesetzten und dem Projektteam zu. Unten die Aufteilung, die wir in Einführungsprojekten verwenden.
| Phase | Hauptrolle | Beispielhafte Maßnahmen |
|---|---|---|
| Bewusstsein | Ein Sponsor in der Geschäftsführung | Datenbasierte Begründung der Veränderung, Termine mit den Teams |
| Wunsch | Direkte Vorgesetzte | Einzelgespräche, Antworten auf Bedenken |
| Wissen | Projektteam | Schulungen anhand von Daten und Fällen aus dem Unternehmen |
| Fähigkeit | Vorgesetzte und fachliche Leitung | Unterstützung in den ersten Wochen mit der neuen Arbeitsweise |
| Verankerung | Sponsor und Vorgesetzte | Anwendungskennzahlen, Anerkennung, geänderte Ziele und Beurteilungen |
Bei KI-Einführungen braucht die Phase des Wunsches besondere Aufmerksamkeit, weil Mitarbeitende Automatisierung oft mit einem Risiko für den eigenen Arbeitsplatz verbinden. Klare Informationen darüber, wie sich Rollen verändern und welche Fähigkeiten gebraucht werden, verkürzen diese Phase.
Worin unterscheidet sich ADKAR vom Kotter-Modell?
Das Kotter-Modell beschreibt das Handeln der Geschäftsführung auf Organisationsebene, ADKAR den Zustand einzelner Personen und Teams. Beide Modelle ergänzen sich. Das Kotter-Modell beantwortet die Frage, wie man eine Koalition, eine Vision und schnelle Erfolge aufbaut. ADKAR hilft zu prüfen, ob bestimmte Teams ihre Arbeitsweise tatsächlich geändert haben, und zeigt, welche Phase blockiert ist.
Welche typischen Fehler gibt es?
- Die Veränderung mit Schulungen beginnen und die Phasen Bewusstsein und Wunsch überspringen.
- Einmalige ADKAR-Bewertung vor dem Start, ohne Messung während und nach der Einführung.
- Keine Maßnahmen in der Phase der Verankerung: Nach Projektende misst niemand, ob die neue Arbeitsweise angewendet wird.
- Ergebnisse für das ganze Unternehmen mitteln, wodurch Teams mit einer Blockade in einer frühen Phase verborgen bleiben.
- Die Verantwortung für die Veränderung allein der Personalabteilung oder dem Projektteam übertragen, ohne die direkten Vorgesetzten einzubeziehen.